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现代经济体系伴随着市场需求、行业发展和国家壮大正一步步趋于完善，但也要看到，经济迅速发展的背后正是那些企业不断竞争所促使的结果。企业之间的竞争，必然缺少不了人才的竞争，人才早已成为决定企业发展的核心竞争力。而对于国有企业改革发展来讲，人才更是企业不可忽视、不可或缺的重要因素。此次重点谈一下国有企业人力资源制度改革措施，通过这些措施将进一步深化用工、人事、分配制度改革，实现内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的导向机制。

一是探索市场规律，不断完善用工机制。首先企业要生存发展，就需要顺应主流市场的需求，适应行业市场的多元，响应国际市场的新形势，可按照业务分类管理的思路，推进企业用工制度改革。其次，以提升劳动效率为抓手，对企业内部员工进行全盘摸底，梳理冗余人员，盘活用工存量，不断加强劳动用工总量管理。第三，探索和健全劳动用工制度体系，可以将企业员工分类别、分层次细分劳动用工制度，逐步形成员工能进能出的科学合理的流动机制。

二是加强顶层设计，健全高层评价机制。首先，研究制定出符合企业实际发展的人才体制机制改革指导意见，进一步强化企业领导人员队伍核心建设，不断扩大选人用人视野，持续加大市场化选聘工作力度，逐步适应和推行职业经理人制度。其次，进一步完善企业领导人员考核评价机制和退出机制，全面实行契约化、任期制动态管理，通过定期集中开展中层领导干部竞聘，最高领导、职工代表等对竞聘干部进行综合评价，推选出肯干、能干、干好的领导干部，逐渐形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和工作氛围。第三，破除影响人才发展的思想障碍和制度藩篱，健全高层次人才选、用、育、留机制，全力建设人才高地，充分激发和释放人才创新创造活力。

三是调控分配制度，建立薪酬长效机制。企业机制得按着生产经营、管理提升上靠拢，首先，尝试建立与市场经济相适应的薪酬分配制度，完善薪酬总额调控机制；建立健全与企业经济效益和劳动效率紧密挂钩、与企业发展战略和经营性质相适应的分类调控制度。其次，对企业负责人实行与选任方式相匹配，与企业综合素质相适应，与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法，合理确定基本年薪和绩效年薪，激发活力，催人奋进。第三，对基层员工，特别是对核心骨干员工，探索建立中长期激励机制；针对市场营销人才和特殊英才等，探索建立契约化薪酬或协议薪酬制度，充分发挥分配的激励和约束作用。